LE CODÉVELOPPEMENT
Origine
La définition d'Adrien Payette et Claude Champagne:
« Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer leur pratique. La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants...»Au carrefour des approches modernes : Ses fondateurs sont canadiens, c’est dire qu’il s’inspire du courant nord-américain des pédagogies de l’action, de l’expérimentation, et de la dynamique des groupes.
La conception date d'une quinzaine d'année.
Aujourd’hui le rayonnement de l’approche atteint les 5 continents.
En pratique
Concrètement, ces groupes se composent de quatre à huit personnes qui se rencontrent pour des périodes de trois à six heures, selon un rythme déterminé de deux à cinq semaines, sur une période variant de six mois à un an (pouvant être prolongée sur plusieurs années tant que la formule répond aux besoins des membres). Le groupe est accompagné par une personne-ressource compétente qui, par sa position extérieure au groupe, garantit une sorte d’objectivité très utile au groupe. Chaque rencontre est généralement divisée entre la consultation proprement dite (il peut y en avoir une ou plusieurs, selon le temps disponible) et d’autres activités complémentaires, mais la consultation constitue le cœur du processus. L’un après l’autre, les participants prennent le rôle de client pour exposer l’aspect de leur pratique qu’ils veulent améliorer ou les questions que leur pose l’évolution de leur projet, pendant que les autres agissent comme consultants pour aider ce client à enrichir sa compréhension (penser et ressentir) et sa capacité d’action (agir).
Les échanges du groupe sont structurés par un processus de consultation en six étapes :1. Exposé d’une problématique, d’un projet ou d’une préoccupation (les 3 P)
2. Clarification : questions d’information factuelles
3. Contrat : résultat espéré et type de consultation souhaitée
4. Exploration : questions réflexives, réactions, suggestions pratiques des consultants
5. Synthèse des apprentissages et plan d’action
6. Évaluation
Précisons ces 6 étapes, qui paraissent si simples :
Étape |
Rôles |
1 |
Le client expose…, |
2 |
Les consultants formulent des questions d’information…, |
3 |
Le client définit le contrat de consultation…, |
4 |
Les consultants réagissent : ils partagent leurs impressions,
commentaires, idées, suggestions…, |
5 |
Le client assimile l’information, indique ce qu’il retient,
et conçoit un plan d’action…, |
6 |
Le client et les consultants décrivent leurs apprentissages
et en prennent note. |
Nous avons donc 3 Rôles : - un membre devient client au cours d'une session de 2 à 3 heures
- les autres sont consultants
- un animateur facilite l'efficacité du groupe
Bénéfices
Généralement, les participants à un groupe de codéveloppement professionnel poursuivent certains des objectifs suivants :- apprendre à être plus efficace dans sa pratique ;
- s’obliger à prendre systématiquement un temps de réflexion sur sa pratique professionnelle ;
- avoir un groupe d’appartenance professionnelle où règnent confiance et solidarité ;
- consolider son identité professionnelle en comparant sa pratique professionnelle à celles des autres ;
- apprendre à aider et à être aidé comme client et comme consultant ;
- apprendre à travailler en groupe ;
- renforcer son appétit naturel pour apprendre et le plaisir qui l’accompagne.
Les quatre piliers de cette approche sont :
- La méthode des cas. Ici, les cas vécus par les participants eux-mêmes; le transfert des apprentissages est donc immédiat.
- Le petit groupe de 4 à 8 praticiens constitue un « instrument » éprouvé d’apprentissage qui favorise le partage des divers savoirs acquis par chacun.
- Les participants se forment et, en même temps, travaillent sur leurs dossiers. Donc, le transfert des apprentissages se fait directement dans les dossiers traités.
- La personne ressource guide le groupe et contribue à la formation de chacun par des apports théoriques appropriés.
Une approche branchée sur les vraies réalités. Quelques-uns des points forts de l’approche :
- c’est une des rares approches à être branchée directement sur la pratique professionnelle et sur les « noeuds » de cette pratique ;
- par contraste avec une approche normative qui n’offre qu’un seul modèle, celle-ci permet au client, à travers la variété de contributions des membres du groupe, de multiplier les perspectives pour penser et agir sur sa réalité;
- la régularité des rencontres et la perspective d’apprentissage qui y est pratiquée renforcent la volonté de chaque membre à réfléchir sur-dans-par l’action; à cause de cela, l’approche invite chacun à faire de sa pratique professionnelle une oeuvre qui, au jour le jour, se consolide, mature, intègre divers savoirs (faire, être, ressentir, vivre, vouloir, imaginer...) et diverses composantes (technique, politique, éthique, esthétique...) pour arriver à exprimer de mieux en mieux la personnalité (le style) de ce professionnel.
Dans ce sens, l’approche du groupe de codéveloppement et d’apprentissage-action est de l’ordre du travail artisanal : patient, régulier, peu spectaculaire, où les apprentissages se réalisent à petits pas. Il est vrai qu’elle a des exigences spécifiques qui, malgré son caractère « facile d’accès », supposent, de la part des membres, une forte motivation à améliorer leur pratique en prenant le risque d’en partager des aspects avec des collègues. En effet, elle se range parmi les formations qui demandent une implication authentique de la personne; les études (Conger, 1992) prouvent que ce sont ces formations ont le plus d’impact et qui changent le plus la pratique des participants.
Le groupe de codéveloppement et d’apprentissage-action, c’est aussi un groupe de support (pour les coups durs, les périodes difficiles…), un groupe de référence, un groupe d’entraide, un groupe d’échange de savoirs pratiques, un groupe qui élargit le réseau en créant des liens avec d’autres personnes et d’autres organisations.
Applications
- Développer les compétences de management, la perspicacité, la maturité
- Développer la transversalité
- Apprendre à coacher un collaborateur
- Détecter et résoudre la souffrance au travail
- Créer une culture de coopération et d'ouverture
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